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Sechs Schritte zur erfolgreichen Weiterbildung in Ihrem Unternehmen

Sechs Schritte zur erfolgreichen Weiterbildung in Ihrem Unternehmen

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Weiterbildungsmaßnahmen werden in Unternehmen häufig eingesetzt. Arbeitnehmer können dadurch ihr Know-how und Wissen verbessern, während Arbeitgeber von einem fachkundigen Personal profitieren.

Zum einen dient eine kontinuierliche Weiterbildung der Personalentwicklung, zum anderen ist dies auch wichtig, um neues Know-how im Unternehmen aufzubauen, das mitunter durch sich wandelnde Märkte, Technologien etc. benötigt wird.

Um die Weiterbildung an den aktuellen und zukünftigen Bedarfen ausrichten zu können, ist eine Strategie wichtig, die HR-Verantwortliche mit der Unternehmensleitung gemeinsam erarbeiten. Als weiteren wichtigen Faktor sind die Investitionen für die Weiterbildung zu nennen, die durch Controlling geeignet gesteuert werden können. Mit Hilfe einer Weiterbildung, die sich an der Unternehmensstrategie und den Zielen ausrichtet, lassen sich Ergebnisse der Maßnahmen bewerten.

Wie eine strategisch organisierte Weiterbildung gelingen kann, zeigt der Leitfaden "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen",der für das Rationalisierungs- und Innovationszentrum für kleine und mittlere Unternehmen erstellt wurde. In der Publikation werden sechs Schritte für eine erfolgreiche strategische Weiterbildung beschrieben.

(1)  Klärung des Weiterbildungsauftrags

In der Planungsphase sollten sich HR-Verantwortliche und Führungskräfte zusammensetzen und bezüglich des Weiterbildungsauftrages als Planungsgrundlage abstimmen. Bei der Klärung des Weiterbildungsauftrages werden die Ziele  und der erwartete Nutzen definiert. Es findet eine Analyse der Ausgangslage durch die Führungskraft statt. Dabei werden Defizite in der bisherigen Weiterbildung aufgezeigt.

(2)  Abschätzung der Weiterbildungswirkungen

Im nächsten Schritt wird der Zusammenhang der Weiterbildung zu anderen strategischen Erfolgsgrößen ermittelt, die Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens haben. Erfolgsgrößen umfassen unter anderem die Marktstellung sowie –position des Unternehmens, dessen Innovationsleistung, die Produktivität und den Gewinn. Die zu beabsichtigende Wirkung der Weiterbildung auf die jeweiligen Erfolgsgrößen wird jeweils kurz beschrieben und nach Wichtigkeit priorisiert.

(3)  Wahl der Weiterbildungsform

Auf Grundlage des erstellten Weiterbildungsauftrages wählt die Führungskraft zusammen mit dem Personalverantwortlichen eine passende Weiterbildungsform. Dabei werden erste Kosten des Formates abgeschätzt. Gängige Weiterbildungsformen lassen sich in unternehmensinterne sowie externe Angebote unterscheiden. Die Maßnahmen sind entweder instruktionsbasiert wie beispielsweise Coaching oder Tutoring oder dienen dem Erfahrungsaustausch zwischen gleichwertigen Partner (Bsp. Tandem Partner). Man kann auch Schulungen von eigenständiger Weiterbildung unterscheiden, beispielsweise das Lesen von Fachliteratur.

Bei der Wahl ist grundsätzlich immer abzuwägen, wie sich die Weiterbildungsform auf die Kosten, die Zielerreichung, den Transfer in die Praxis und den Wissenserwerb auswirkt.

Zu unterschiedlichen gängigen Weiterbildungsformen zählen Kurse, interne Unterweisungen, Fachmessen bzw. Kongresse, Lesen von Fachliteratur, externe Unterweisungen, Abteilungsrotation, Qualitätszirkel bzw. Lernwerkstatt, Supervision bzw. Coaching, Selbstlernprogramme, Arbeitsplatzrotation, eLearning sowie Austauschprogramme.

Falls Sie nähere Informationen zu den eLearning Anwendungen suchen, schauen Sie sich unsere eBusiness-Leitfäden zu Selbstlernmaterialien, Online-Meetingsund Webinaren an.

(4)  Planung und Kontrolle des Transfers

Vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahmen werden passende Rahmenbedingungen zur praktischen Umsetzung der Ergebnisse aus den Weiterbildungsmaßnahmen festgelegt. Es wird definiert, wie der Transfer der gesamten Weiterbildungsmaßnahme, nicht der einzelnen Teilnehmer, in die berufliche Praxis gelingen kann.

Indem das Unternehmen dargestellt, welche Erwartungen und Anforderungen es an die Mitarbeiter im Hinblick auf die zu erreichenden Ziele der Weiterbildungsmaßnahme hat, zeigt es Transparenz. Es ist eine Aufgabe der jeweiligen Führungskraft, die Erwartungen in Form eines Transferplans an die Mitarbeiter zu kommunizieren.

(5)  Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen

Nun erfolgt eine Bilanzierung der Weiterbildungsmaßnahmen, d.h. eingesetzte Kosten und erreichter Nutzen werden gegenübergestellt. Der Nutzen bezieht sich in diesem Zusammenhang auf den Fähigkeitszuwachs der Teilnehmer vor allem die erreichten (wirtschaftlichen) Ziele der Weiterbildung . Die Kosten können nach Kostenarten unterschieden werden, beispielsweise in Personal- und Sachkosten. Der Weiterbildungsauftrag und die Kostenkalkulation werden als Grundlage für die Gegenüberstellung des Soll- und Ist-Zustand herangezogen, um die erreichten Ziele und den Nutzen bewerten zu können.

(6)  Berichterstellung der Weiterbildungsergebnisse

Einmal jährlich sollte der Personalverantwortliche der Geschäftsführung gebündelt über die Ergebnisse der Weiterbildungsaktivitäten des Unternehmens berichten. Der Bericht kann in vier Kategorien unterteilt werden:

  • Hebel-Weiterbildung: die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens können durch die Weiterbildung zu geringen Kosten erreicht werden.
  • Schlüssel-Weiterbildung: die Weiterbildungsmaßnahmen verursachen hohe Kosten und sollten regelmäßig überprüft werden.
  • Routine-Weiterbildung: das Ziel der Weiterbildung ist es, fehlendes Wissen und Kompetenzen im Unternehmensalltag zu kompensieren.
  • Kritische Weiterbildung: die Weiterbildung verursacht hohe Kosten und hat zudem eine geringe Relevanz für das Unternehmen.

Die Relevanz der Maßnahmen im Hinblick auf die strategischen Bedeutung der Weiterbildung für das Unternehmen und die Höhe der Kosten lassen sich in einer Matrix einordnen.

Fazit

Hier geben wir Ihnen Tipps, worauf sollten Sie achten, wenn Sie erfolgreich strategische Weiterbildung in Ihrem Unternehmen etablieren möchten.

  • Definieren Sie konkrete Ziele, die mit den Weiterbildungen erreicht werden sollen.
  • Kommunizieren Sie diese Ziele an Ihre Mitarbeiter, um Transparenz zu schaffen.
  • Wählen Sie die passende Weiterbildungsform für Ihr Unternehmen in Abhängigkeit der Kosten, Form des Wissenserwerbs und der Zielerreichung oder kombinieren Sie gegebenenfalls mehrere Methoden.
  • Kontrollieren Sie kontinuierlich die Ergebnisse der Weiterbildungsmaßnahmen und passen Sie, wenn nötig, Ihre Weiterbildungsstrategie an.
  • Binden Sie mehrere Verantwortliche in die Planung und Umsetzung der Weiterbildung ein. An einem Tisch sollten Geschäftsführung, Personalverantwortliche, Betriebsrat, Personalabteilung und ergebnisverantwortlicher Manager sitzen.
  • Beziehen Sie frühzeitig das Management ein, denn es kennt die wirtschaftlichen Weiterbildungsziele, den beabsichtigten Nutzen und kann den Transfer der Weiterbildungsergebnisse festlegen.

Ausführliche Informationen zum Thema strategische Weiterbildung können Sie dem Leitfaden "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen"entnehmen.

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